「金飯碗」人人都想抱,但隨著職場環境的變化,除了少部分的公職企業外,民營企業中的金飯碗已逐漸消失,主要是企業主已拋開過去「有飯大家吃」的觀念,「做不好就換人」成了許多現行職場常見的管理方式。

不過還有少數本土企業家,堅持情感式的管理模式,希望能給員工更多空間,也給企業經營多些機會。

過去的職場,很多管理者都抱持「有飯大家吃」的心態,企業員工也抱持「做一天和尚,撞一天鐘」的心態;得過且過,時間久了,許多企業就成為一灘死水。

當景氣反轉時,「有飯大家吃」已不復見,甚至有企業主對員工管理的耐性已降到零,「做不好就換人」變成他們的口頭禪,員工做事只許成功、不許失敗。





訂定目標,肯學就有進步空間

從美國奇異公司提出「10%末位淘汰制」引進台灣後,許多企業主在用人態度上,出現很大的轉變,績效往往成為判斷一名員工或一個單位能否續留的唯一考量;不過,也有台灣企業主反對這種制度。

智冠集團董事長王俊博以子公司中華網龍為例,中華網龍五年前因為產品成績不理想,再加上當時產品所投入的研發成本相當高,不但曾經造成多季虧損,新產品銜接工作也未如預期順利,四年前面臨公司上櫃以來年度首次虧損,當時不但營運狀況不好、員工士氣差,就連股價也跟著躺平。

但隨著今年宅經濟正夯,網龍不但成績亮眼,股價更攀上上櫃股王寶座。

「企業主要知道,產品或計畫的成敗,往往不是單一個人或團隊的責任,市場環境或長期投資的策略,都可能是變數,不能因為如此就否定員工的努力,要給他們更多機會。」

王俊博認為,企業主面對員工一定要有耐性,他說:「做不好可以讓員工繼續學習,只要他肯學,企業主就應該給時間;景氣差也不能減少企業主的耐性,因為你是掌舵者,要給員工一個明確的目標,同時指導他們如何去做。」





多點耐心,刺激提供成長動力

他也認為,對待員工有耐心,員工最後就會回饋企業。

「做不好就換人」是企業主或管理者缺乏耐心與毅力的表現,同時也將是企業能否永續經營的重要關鍵。

金仁寶集團董事長許勝雄也認為,新事業或新單位如果「做不好就換人」,不但無法讓員工累積經驗與實力,更會直接打擊團隊的信心。

他以集團旗下的威寶電信為例,直到目前,威寶電信依舊虧損,但他還是持續給威寶員工機會。

他說:「成功與失敗,業績當然是評定的標準,但不是唯一的標準。」

因此,他給威寶的目標是持續開創服務及會員人數成長。

至於舊事業或單位,一時績效未達成,管理者除了要給機會外,還要給「刺激」,讓老員工或老單位找回消失的動力與能力。

許勝雄以關在籠子裡太久而忘記飛翔本能的老鷹為例說:「如果你能把這隻不會飛的老鷹,多往空中拋個幾次,相信牠一定能找回本能,展翅飛翔;但如果拋個兩次就放棄,你所擁有的,將永遠是隻不會飛的老鷹。」

許勝雄認為,企業主或管理者在景氣不佳時,應該對員工更有耐性,當企業主的耐性超越競爭者,就能累積更多人才與經驗。





培養人才,放對位子適才適所

紅心辣椒董事長鄧潤澤則對「做不好就換人」給了一個新的定義。

他認為,所謂的「做不好」,應該是在管理者給員工多次機會而做不好,而非單次失敗就認定員工做不好。

至於換人,必須在員工態度有問題,又屢勸不聽的前提下,才給予資遣,如果只是個人長處與工作性質不合,應該是「換個位子」而非裁員。

鄧潤澤認為,態度正確的員工,一定有可用之處,管理者有責任將他們放在對的工作,才是正向作法。

而「做不好就換人」,不但是管理者缺乏耐性的表現,更是不負責任的做法。

王建民今年在美國職棒表現不佳,台灣人全都希望洋基隊能多給王建民機會,讓他找回王牌的球感;如果企業主或管理者也能給員工一樣的期待與耐心,相信員工最後也能交出像樣的成績單。

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