「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物,也願意以公司的需要為己任,而不是只自滿於自我的期待。

這麼的人員應該是隨時都受用!

一位從國外留學回來的主管,拒絕了上司交付的一項臨時性工作,理由是這件事與她的職位及工作無關。

上司不能勉強她,也不能說她錯,因為確實與她的分內工作無關,但從此上司對她的印象大打折扣。

理由很簡單,她在公司內是個不「好用」的人。

雖然她在本分的工作內稱職負責,可是當公司有變動、有急用時,她僵硬的態度,畫地自限的自外於公司的需要,自然無法與公司同舟共濟。

最近日本知名財經雜誌《Presit》,就提出這個「好用」的觀念。

在二十一世紀的新經濟時代,企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」,「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物,也願意以公司的需要為己任,而不是只自滿於自我的期待。

「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。

當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時,企業內的團隊成員減少,每一個人都是核心工作人力,因而多職能、多專長的人,就會是企業內受歡迎的當紅人才。

相較於只有一項專長的工作者,如果你不是該項專長的最佳人選,很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。

在運動場上,「好用」的觀念十分常見能鋒能衛的籃球員,能守一壘也能守外野的棒球選手,絕對是教練在組隊時的重要考量。

因為,這種好用的人選,在調度上是具有高度彈性的活棋,讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。

專長的多樣,只是「好用」的條件之一,更重要的是態度。

前面所說的例子,並不是這位主管的能力不足,而是她的態度不對。

「團隊優先」的態度,是新經濟考驗下的工作者必備的條件。

九○年代,講究「人性管理」、尊重個人的結果,產生了許多的後遺症,工作者的自我意識高漲,凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」,至於組織及團隊的需要是你家的事,這絕對與「好用」的原則違背,也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。

想在不景氣中存活,請讓自己成為「好用」的人。

但是前提要遇到一個好的主管才懂的欣賞。

全站熱搜

藍色憂鬱 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()