身為主管,若手上有一員大將,豈不是很開心的事嗎?

既可以分憂解勞,還可以讓主管沒有後顧之憂呀!

一位在工程界服務的陳經理卻說:「沒想到一位條件非常優秀的人才,反而造成我更多的困擾。」

當初從網路徵才找到這位優秀的員工,陳經理自認找到「便宜貨」,因為來者曾經在某大企業擔任高階主管,不論學歷和經驗都很到位,卻因為金融海嘯,公司大整頓,他被裁掉了。

面談時,這位大將謙虛誠懇地侃侃而談,也表達決心追隨陳經理,把分內事做好。

試用階段,一切算OK,陳經理看出大將進退有據,公司同事也對這位「資歷深、身段軟」大哥級同仁表達善意。





打亂公司原有默契,管太嚴招來抱怨

手中有了大將,陳經理開始放心多安排自己外地出差的任務,這期間大將也升到副理職務。

關鍵來了,開始有些部屬在陳經理出差回來後有抱怨,抱怨什麼呢?

原來大將副理管太嚴了。

舉個例子,工程界的工作有時要到工地監督,有時需要和廠商打交道,過去陳經理體諒部屬們沒有功勞,至少有苦勞,所以對下班時間沒有一定要求「打卡」。

然而,大將副理在陳經理不在辦公室的時間嚴格要求,不論同仁身在多遠處,都要趕回辦公室打卡,才能正式下班。

大將副理的立場很明確,他認為:「主子不在,我有責任把一切搞定。不料,卻把公司原來的生活秩序打亂了。」

也有人抱怨大將副理講話的口氣很差,總總這些,讓陳經理決定殺殺大將副理的氣燄。





理想大將人才,秉持三不原則

「你的大將為何讓您感到失望呢?」

在請教陳經理的機會裡,陳經理毫不隱瞞地說:「前後有落差,算我看走眼。」

「什麼是理想的大將人才?」我繼續追問。

陳經理畢竟是職場老將,人看多了,歷練也多了,知道什麼是他要的人才,他說:「就像我是總經理的大將,我絕對是以『輔佐』的身段,幫總經理解決問題。我儘量做到三『不』:一、不增加總經理的工作量;二、不增加總經理的心理負擔;三、不增加總經理有關人事的困擾。」

「所以,您的副理沒做到這個三『不』?」我問道。

「沒錯,我預備先口頭勸告他,希望他能改善,畢竟要栽培一個人才也不容易。」陳經理對大將副理仍心存冀望。





5項成長途徑,自我栽培成大將

所謂「一人之下,萬人之上」,那種大將之風的感覺,你我都見識過,如今職場上仍有許多競爭高手,如何讓自己脫穎而出,仍是要有方向,要有方法。

以下5項成長途徑可以順利將你推向大將之路,你想試試看嗎?

1.耳濡目染:儘量見識大將人才,懂得從旁耳濡目染地學習。

2.場面見習:儘量爭取追隨主管出席國際會議,多吸收大場面的冷靜風範。

3.挺身而出:有時工作上臨時需要人手出面解決問題,你毫不遲疑地挺身而出。

4.不出風頭:大將人才知道光芒要留給主管,絕不邀功,絕不強出頭。

5.見多識廣:由於人面廣、腦筋又靈活,所以遇到工作上的危機時,不至於驚慌失措,反而懂得臨危不亂,安定辦公室同事,同時帶領同事化險為夷。

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