美國佛州奧蘭多的戴泰利斯問:企業領導人應該如何管理忠誠的問題?

有些公司老闆很吃這套,認為忠誠可以區別好的員工與壞的員工。

但據我觀察,許多能力差強人意、卻因為忠誠而獲得留任的員工,最後恐怕會拖垮公司。

依您之見,忠誠在何時與何地才是重要?

答:首先,我們可以明確地告訴你,忠誠在什麼時點會最重要:裁員的時候。

在這類紛擾的環境中,老員工很自然會想到他們為公司效勞的所有年頭,所有他們賣力工作的時刻,所有他們「在場」的時光,他們會質疑:「難道我的忠誠毫不值錢嗎?」

同時,他們的經理也感到驚訝,但不是出於震撼與憤怒,而是出於尷尬與內疚。

因為多數經理都很清楚,員工不應該在工作的最後一天,才突然驚覺公司看重的價值所在,以及重視的程度。

公司的價值應該是員工第一天與每一天都清楚的議題,特別是在準備面對衰退困境的當前,人們更應該清楚哪些行為是能夠保住飯碗的績效。

但這往往不只是單純的忠誠問題。

1980年代初期,外國競爭逼迫美國企業裁撤大批自以為已經獲得終生雇用的員工時,「忠誠已經死亡」這句話曾經掛在每個人的嘴上,但我們無意在此做這樣的宣告。

誠如你在問題中所指出,很多經理仍然相信各種形式的忠誠。

其中一種是個性上的忠誠,員工以奉承、諂媚的方式,把老闆捧為世界的中心,所有人都看得出他的用心,只有老闆例外。

另一種是全勤式的忠誠,主要是靠無休止的露面來建立。

還有一種則是老式的忠誠,也就是把公司看待得像國家一樣。

所有這些行為都能讓許多經理感到窩心,並以工作上的保障來回報他們的忠誠。

但結果未必都是如此。在這些年頭,經理保護與獎賞持續締造佳績的員工,已是遠為普遍的作法。

這並不表示忠誠的員工不會獲得賞識。

在經濟繁榮的時期,忠誠的紀錄或許就足以讓績效普通的員工保住飯碗,但當景況艱難,瘦身勢在必行時,絕大多數的經理都會按照符合公司生存利益的原則行動。

績效最佳的員工必須留下,忠誠與否沒關係。

能力馬馬虎虎的員工必須走路,忠誠與否同樣也不是問題。

這樣的作法不對嗎?

我們不覺得。

公司必須擁有業界最佳的員工,才可能打勝仗,在當前的艱難時機中,這聽起來或許有些刺耳或唯利是圖,但務必牢記的是,如果公司生意興隆,有能力繳稅與繼續成長,社會上的每個人最終都將受惠。

事實上,如果美國經濟想再次站穩陣腳,最需要的就是能力掛帥的企業。

換句話說,忠誠並沒有死亡,但獎賞沒有績效的忠誠,是短視、錯誤的作法,確實應該走入歷史。

最糟糕的是,很少經理能在迫不得已之前,就對員工傳達正確的忠誠理念。

相反地,他們都是等到必須把裁員通告交給毫無心理準備的張三或李四時,才鼓足勇氣地告訴他們:「這些年來,你每天上班、工作,但你的表現實在不好。現在公司必須裁員,你只好走路。」

這是既可恥也不必要的作法。

任何規模或行業的公司,都可以建立一套透明、嚴格的績效評鑑制度,釐清公司重視的價值與行為,以及看待的分量。

同樣重要的是,要讓員工知道他們在同僚之間的排名。

當然,即使是最公正、最客觀的評鑑制度,也不會讓裁員變成容易事。

但卻可以儘早消除疑慮,至少也把通常不願觸及的忠誠VS績效問題帶到檯面上,供所有人審視與瞭解。

未來一年的衰退,無疑會教導每位經理痛苦地學到一些重要的教訓。

如果你現在才搞清楚公司真正的價值所在,你可能再也不會容許任何含糊、虛偽的績效評估濫竽充數。

在忠誠問題上,內疚可說是最好的明師。

全站熱搜

藍色憂鬱 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()