我們常常收到的一系列問題都在提醒我們,即便在艱難時期,有些事情也不會改變。

或者說,這些事情永遠不會變。

就舉以下這些例子來說吧,這是讀者上周寄來的問題:

來自斯里蘭卡的可倫坡:「員工有權探詢主管的重大決策嗎?尤其是對員工本身不利的決定?像是升職、調職與降職。」

來自紐約:「怎樣保住人才,願意持續作你自己不想作的無聊工作?」

還有來自印度蘇拉市的問題:「如果有上司顯然職位不保了,你對他底下的員工有何建議?」

略掉細節,上面的問題全都能用一個基本的商業道德準則來回答:不管你是商場老將或菜鳥員工,不管做什麼事,都該尊重人的尊嚴。

這個聽起來也許有些含糊,但你已聽到我們的重點。

商人每天都要面對兩難,作困難的抉擇。

你可以憑膽識直覺解決問題,可以坐著祈禱,也可以耍點政治手腕保護你自己。

或者你更可以根據一條亙古不變的原則來做事:聽取所有員工的意見,尊重每一個人。

不,我們不是在軟化立場,我們一直都在重申同樣的看法。

這樣作不只道德正確,也一定會增進公司的競爭力:這是雙贏的作法。

我們現在來看斯里蘭卡讀者的提問:經理該不該向大家解釋員工的去留?

當然應該。

雖然主管必須小心避免污名化任何人,解釋小明為什麼要離職,或者調小英到香港辦公室,可以是絕佳的機會教育。

你可以說:「小明是個好人,我們也祝他一帆風順,但是他沒有表現出這個公司各部門所共享的關鍵價值。」

或者你也可以說:「小英被調走是因為她是個人才,而在這個公司,要往上爬需要國際歷練。」

到頭來,這些解釋能讓員工掌握決定自身命運的工具。

他們能知道哪些行為是公司獎勵的,哪些不是,不必瞎猜。

這些訊息可以讓他們調整自己,提前好幾年預作計畫。

這讓他們掌握力量。

對於紐約讀者問要怎樣管理作無聊工作的員工,一樣:一旦你開始從尊重人的角度來想,答案就很清楚。

作為一個領導者,你的職責就是幫工作帶來活力與意義,不管這些工作多麼平凡。

所以你該慶祝每項成就與里程碑,獎勵表現傑出的員工。

要廣為宣傳這項改變有個辦法:定期舉行腦力激盪。

一旦有人提出改善的辦法,給他英雄的榮譽。

聽來很難嗎?

的確很難。

但是要當個領導者就該能激勵你的團隊,讓每個人都以自己的工作為榮。

然後,對於印度讀者的來函,這是個關於「活死人老闆」的問題,在不景氣的當頭隨處可見,因為每家公司都在想辦法節省成本。

有時要某些主管走路是清理辦公室的必要之舉,但很多時候,被請走的是好人,只是表現不夠優異。

在這種情況,避開職位不保的主管是人之常情。

也許是不想跟要離職的人扯上關係,或者只是狀況太難堪不知道要說什麼。

所以員工也許會保持低調,或者會為了預作準備,開始去逢迎這個主管的上級。

別這樣作。

你該和要離職的主管開始對話,講話時眼睛要看著人家。

不要試圖在電子郵件裡避談這個狀況。

你展現的同理心可以幫助團隊維持軌道,而且幾年過後,大家會記得你的善意,作為你人格的佐證。

我們並非只是在呼籲大家要保持親切,有人也許會懷疑這是在討論贏的策略嗎?

但是讓每個人有機會表達意見,並受到尊重,就能幫助企業致勝。

當你遇上任何與同僚有關的問題,這兩個原則是一切解答的根本。

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